A munkaerő-toborzási folyamat vizsgálata a Nyugat-dunántúli régió vállalatai körében - Kőrös Barbara (2017)
A munkaerő-toborzás célja a munkaerő megtalálása a megfelelő mennyiségben és minő-ségben. Ma ez a cél egyben a HR szakemberek legnagyobb kihívása is, különösen Ma-gyarország nyugati régiójában, ahol a munkaerőpiacra ható erők jelentősebbek. Munka-erőhiány esetén a felvételi folyamat hangsúlya a kiválasztásról a toborzásra helyeződik. A megfelelő eszköz, módszerek kiválasztása egyre nagyobb felelősséget hordoz magá-ban. A tanulmány elemzi a régió vállalatainak toborzási szokásait, a toborzók gondol-kodását, nézőpontját, a munkaerő-piaci helyzetről alkotott véleményüket. A kutatás célja javaslatok kidolgozása a munkaerő-toborzási folyamat gyorsabbá és eredményesebbé té-telére, a toborzási szokások vizsgálatán keresztül. A vizsgálat első lépésében a hazai és nemzetközi szakirodalmi hátteret tártam fel, illetve szekunder adatgyűjtést végeztem. A kutatáshoz kapcsolódó adatgyűjtés után, pri-mer kutatásomban feltáró jellegű mélyinterjús és strukturált áttekintést adó kérdőíves vizsgálatot folytattam le. A személyes mélyinterjúk során a kutatási kérdést szerettem volna több aspektusból is összevetni, ezért három területről választottam alanyokat (vál-lalati HR, a fejvadászat és a HR-informatika), akikkel összesen nyolc mélyinterjú ké-szült. Kérdőíves vizsgálattal mértem fel a vizsgált régió vállalatainak humán erőforrással foglalkozó szakemberei körében a toborzási módszereket, trendeket, szokásokat. A sze-kunder és primer kutatások eredményei alapján vontam le következtetéseimet, fogalmaz-tam meg javaslataimat. A főbb eredmények mutatják, hogy a régió vállalatainál valóban komoly problémát jelent a megfelelő jelöltek felkutatása, toborzása és ez nem csak a szellemi, hanem a fi-zikai munkakörökre is kiterjed, sőt, itt jelentkezik nagyobb mértékben. Igazolódott, hogy a hagyományos toborzási eszközök súlya továbbra is jelentős, to-vábbá, hogy a toborzás szoftvertámogatottsága alacsony, valamint az online jelenlét is fokozható lenne. Bár a toborzók érzik a fontosságát, a toborzási tevékenységben még nem dominál a generációs különbségek figyelembe vétele. Az eredmények alapján javaslatokat fogalmaztam meg többek között az online jelen-lét javítására, az ajánlói programok bővítésére, továbbá a toborzást támogató szoftverek használatára, a fiatalabb generációkra irányuló technikák mélyebb beépítésére, a gyakor-noki programok kialakítására és a vállalati márka (employer branding) építésére.